招募新同事的内部信:为什么我们 2026 年要招 8 个工程师

这是 3 月 10 日周一早晨,我发给全员的内部信(已征得同意公开):

各位:

我们 2026 年要招 8 个工程师。其中 5 个实施工程师,2 个产品经理,1 个运维工程师。

有人问我:为什么不是 3 个,而是 8 个?我们的客户也就 30 来家,需要这么多工程师吗?

我把账算给你听。

2025 年我们一共交付了 12 个 AI 数字员工项目,加上 6 个月的售后陪跑。平均每个工程师一年能跟 2 个项目,加上日常运维,基本饱和。

2026 年我们预计要交付 30 个项目(因为 2025 年底签了 18 个新客户,加上口碑转介绍)。每个工程师负责 3-4 个项目,如果按 2025 年的服务标准(每个项目陪跑 6 个月),工程师还是不够。

所以必须扩。

但扩不是"人海战术"。我希望的扩是"能沉到客户车间里去的人"。

什么意思?

我们 2025 年招的 3 个新工程师,前 3 个月都在办公室看文档。第 4 个月才第一次去客户现场。这节奏太慢。

2026 年新招的工程师,**入职第 1 周就跟老员工去客户现场**。不需要他们能干活,只需要他们"看到 AI 数字员工在车间怎么被用、怎么出问题、用户怎么反馈"。这种"现场感",在办公室是学不到的。

这是第一个改变。

第二个改变是"行业纵深"。我们 2025 年的工程师,什么行业都做。2026 年,每个工程师**绑定一个主行业**(比如装备制造、汽车零部件、化工、建材等),长期深耕这个行业的 AI 落地。

为什么要这么做?因为 AI 数字员工要学行业知识,工程师也要学。一个工程师跟 10 家装备制造客户,会比跟 50 家各行各业的客户,更懂这个行业的"软知识"。

第三个改变是"产品参与"。以前实施工程师只负责部署,不参与产品设计。2026 年,实施工程师要定期写"客户问题清单",产品经理根据清单改进产品。AI 数字员工不能只靠产品经理想象,要从客户真实问题倒推。

以上三个改变,需要更多工程师来支撑。

招人的标准,我也说一下。我不在乎学历(本科以上即可),不在乎年龄(应届也行),不在乎之前是不是做过 AI。

我在乎 3 件事:

1. 能不能在客户车间站得住。客户的车间噪音大、温度高、工人说话直白(有时候会骂人)。我们的工程师要能站在车间里跟老师傅聊,聊不出问题,就拿不到真实需求。

2. 能不能把客户的话翻译成产品语言。客户说"AI 报价不准",我们要能区分是"BOM 表导入错了"、"字段映射配错了"、"还是 AI 模型本身不够好"。这种翻译能力,比写代码更难。

3. 能不能扛得住客户半夜打电话。AI 数字员工偶尔会有 bug,客户会在你下班后打电话。工程师不能"明天再说"。

这 3 个能力,比"AI 算法工程师"标签更重要。我们团队现在就有两位"非 AI 背景"的同事,反而跟客户关系最好。

如果你身边有这样合适的人,推荐给我。推荐成功入职的,我会给推荐人一份特别奖金。

最后说一句:我从来不担心竞争对手。我们这个市场足够大,辽宁省内的中小企业 AI 渗透率还不到 5%。我担心的是:我们做得不够快,客户等不及,转向了别家。这才是我们要扩 8 个工程师的根本原因。

王思齐
2026-03-10 早晨

3 个月后,8 个人招到了几个?

截止 6 月底,招到了 5 个。还有 3 个 HC 在招,主要是化工行业的实施工程师不好找(我们想找有化工背景的,但辽宁本地这个人群太小)。

招到的 5 个里,3 个是 2026 届应届生(东北大学、沈阳工业大学、辽宁大学),2 个是从其他 AI 公司跳过来的。

我们今年 9 月前要招满 8 个,完成承诺。

——辽宁天龙发科技 CEO 王思齐